De vaststellingsovereenkomst: beëindiging met wederzijds goedvinden
Heeft het geen zin om een werkrelatie te laten voortduren? Dan kan de arbeidsovereenkomst eindigen met wederzijds goedvinden. De voorwaarden legt u vast in een vaststellingsovereenkomst.
Beëindiging met wederzijds goedvinden
Op het moment dat werkgever en werknemer het met elkaar eens zijn om uit elkaar te gaan, spreken we van een `beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden`. Dit betekent dat u als werkgever géén toestemming nodig heeft van het UWV of van een rechter. Het is in Nederland één van de meest gebruikte manieren om tot beëindiging van een dienstverband te komen.
De vaststellingsovereenkomst
Het doel. Het doel van de vaststellingsovereenkomst is om de werknemer uit dienst te laten treden zonder dat hij/zij zijn recht op een WW-uitkering kwijtraakt. De vaststellingsovereenkomst wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd.
Meer voordelen. Het is in de eerste plaats een snel proces waarbij u zelf de voorwaarden met elkaar bespreekt en overeenkomt. U bent voor het resultaat niet afhankelijk van de beoordeling van de zaak door een rechter of het UWV. Uiteraard is de inschatting van de zaak op juridische gronden wel van belang om uw onderhandelingsruimte te kunnen bepalen.
De regels zijn van belang. Het is belangrijk om een aantal regels in acht te nemen bij het op schrift stellen van de overeenkomst. Als werkgever wilt u de beëindiging goed regelen, zodat u geen gedoe achteraf krijgt. Let daarom op de navolgende zaken.
Waar moet u op letten?
Volg onderstaande juridische formules om de werknemer in staat te stellen een WW-uitkering te verkrijgen.
1. De reden van beëindiging. Noem de reden van beëindiging en formuleer deze neutraal. Er zijn verschillende gronden om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. De meest gebruikte gronden zijn :
a. de bedrijfseconomische redenen;
b. een verschil van inzicht omtrent de uitoefening van de werkzaamheden;
c. arbeidsongeschiktheid die langer heeft geduurd dan twee jaar.
Verreweg de meest voorkomende reden die in een vaststellingsovereenkomst wordt genoemd voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is “een onoplosbaar verschil van inzicht omtrent de wijze waarop de functie dient te worden uitgeoefend”. De tweede meest gebruikte reden die wordt genoemd voor beëindiging, is de beëindiging wegens bedrijfseconomische omstandigheden redenen.
2. De initiatiefnemer. Vermeld dat de beëindiging op initiatief van u als werkgever plaatsvindt.
3.Géén verwijt. Vermeld dat de werknemer geen verwijt treft van het ontstaan van de situatie.
4. Géén passende functie. Vermeld dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer in een andere passende functie te plaatsen. U heeft als werkgever namelijk een herplaatsingsplicht.
5. Geen dringende reden. Neem in de vaststellingsovereenkomst ook op dat er geen sprake is van een dringende reden. Met andere woorden, geef aan dat er geen sprake is van omstandigheden die een ontslag op staande voet zouden kunnen rechtvaardigen. Zou sprake van zijn van een dringende reden, dan komt uw werknemer niet in aanmerking voor een WW-uitkering.
Wat is nog meer belangrijk?
Verder zijn de navolgende zaken van belang.
De opzegtermijn. Samen met uw werknemer spreekt u een einddatum van het dienstverband af. Het is daarbij prettig voor de werknemer als de opzegtermijn valt tussen de datum van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst en de datum waarop het dienstverband eindigt. Voor zover de opzegtermijn niet valt tussen de datum van ondertekening en de datum van uitdiensttreding, zal uw werknemer doorgaans geen WW-uitkering ontvangen.
De transitievergoeding. Of en zo ja welke vergoeding u aan uw werknemer uitbetaalt is een kwestie van onderhandelen. Vermeld in de vaststellingsovereenkomst het bedrag dat is overeengekomen aan vergoeding c.q. de te betalen transitievergoeding zodat daar achteraf geen misverstanden over kunnen ontstaan.
De wettelijke bedenktijd. Omdat in de praktijk (vóór 1 juli 2015) met enige regelmaat bleek dat een werknemer de gevolgen van het tekenen van een vaststellingsovereenkomst niet goed had begrepen, heeft de wetgever de werknemer een termijn van 14 dagen gegeven om, nadat hij een vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend, daarop terug te komen. De werknemer mag in die periode zonder opgave van reden en zonder tussenkomst van de rechter via een eenvoudig aan u gericht briefje de vaststellingsovereenkomst ontbinden.
Informeer de werknemer. Informeer de werknemer over mogelijke gevolgen van een beëindiging van zijn dienstverband. Te denken valt daarbij aan een mogelijk recht op een WW-uitkering. Wat verwacht u van de werknemer tot einde dienstverband? Spreek af of de werknemer wordt vrijgesteld van werkzaamheden of dat hij doorwerkt tot het einde van het dienstverband. Indien de werknemer wordt vrijgesteld van arbeid met behoud van loon, dan wordt vaak afgesproken dat er geen vakantiedagen worden uitbetaald aan het einde van het dienstverband.
Tip van Al-lex. In de vaststellingsovereenkomst moet de werknemer uitdrukkelijk op de bedenktermijn van twee weken worden gewezen. Als dat niet gebeurt, dan wordt de termijn automatisch verlengd naar drie weken. Een werknemer kan overigens maar eens per zes maanden een beroep doen op dit bedenkrecht.
Bedingen. Bij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst of gedurende het dienstverband kunnen allerlei bedingen tussen partijen worden overeengekomen. U kunt ook een nieuw beding overeenkomen bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Het is van belang om bij de onderhandelingen aandacht te besteden aan deze bedingen. In principe blijven het concurrentiebeding, het relatiebeding en het geheimhoudingsbeding ook na de beëindiging van het dienstverband gelden. Tenzij u daarover andere afspraken maakt. Denk ook aan het studiekostenbeding of een anti-ronselbeding.
Lopende sollicitaties e.d. Vraag naar lopende sollicitaties of een ander dienstverband. Als uw werknemer ander werk heeft, zult u wellicht geen of een lagere vergoeding willen betalen. Als dit belangrijk voor u is, dan is het belangrijk dat u daarover een duidelijke afspraak maakt.
Tip van Al-lex. U kunt in de vaststellingsovereenkomst opnemen dat de werknemer géén vergoeding ontvangt als hij al ander werk heeft of een concreet uitzicht heeft op betaald werk ten tijde van de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. Daardoor creëert u de mogelijkheid om de vergoeding terug te vorderen als achteraf blijkt dat de werknemer in feite geen financiële schade heeft geleden door het vertrek bij u.
Voorbeeld. “Voorwaarde voor de betaling van de vergoeding is dat de werknemer ten tijde van de ondertekening van deze overeenkomst geen andere arbeid heeft geaccepteerd noch dat hij een concreet uitzicht heeft op andere arbeid”.
Finale kwijting. Finale kwijting is een bepaling in de overeenkomst die bepaalt dat u elkaar niets meer verschuldigd bent als alle afspraken uit de overeenkomst zijn afgewikkeld. Er kan discussie ontstaan over de vraag welke posten u nog met het uit te betalen loon of de vergoeding mag verrekenen.
Tip van Al-lex. Bedenk voor ondertekening van de overeenkomst welke posten nog openstaan en welke posten u nog wil verrekenen.
Tip van Al-lex. Een vaststellingsovereenkomst kan een snelle uitkomst bieden om tot een einde van een dienstverband te komen. Wees hierbij zorgvuldig en zorg dat alle afspraken duidelijk en ondubbelzinnig zijn opgenomen in de overeenkomst. Check of alle (standaard)-formuleringen duidelijk zijn. Neem contact op als u advies nodig heeft (bijv. over de vraag wat een redelijk beëindigingsvoorstel is).
